熱門標簽:代寫本科論文 寫作發表 工程師論文 代寫一篇論文多少錢
當前位置: 日本浦和红钻主场 > MBA論文 > 國有施工企業人才流失現象調查分析

浦和红钻球迷助威歌:國有施工企業人才流失現象調查分析

時間:2019-09-20 09:07作者:北京建筑大學
本文導讀:這是一篇關于國有施工企業人才流失現象調查分析的文章,本文以中建三局某子公司(文中簡稱某公司)為研究對象,采用訪談法、參考文獻法、問卷調查法對其人才流失的原因進行了分析,并從人力資源管理方面提出了一些對策建議。
  摘 要
  
  人力資源是企業的核心競爭資源,企業的發展離不開人的因素。建筑企業,尤為突出。隨著市場經濟的發展,人們對物質與生活的追求不斷提高,員工為了追求豐厚的薪酬或者更好的生活品質,導致離職現象普遍性發生。近年來,國有建筑施工企業人才流失愈發嚴重,這種情況已經對很多國有企業造成難以估量的損失,留住人才成為很多國有施工企業亟待解決的問題。


中建三局某子公司人才流失問題研究
  
  本文以中建三局某子公司(文中簡稱某公司)為研究對象,采用訪談法、參考文獻法、問卷調查法對其人才流失的原因進行了分析,并從人力資源管理方面提出了一些對策建議。首先,以離職員工為切入點,通過對離職員工的訪談,收集并提煉引發員工離職的因素,將此類因素作為導致員工離職的自變量。然后通過文獻法了解近年來研究員工離職的相關理論模型,最后選擇采用 Price(2000)模型作為本文的參考模型,并且針對國有施工企業的實際對模型變量進行了增減和調整。最后將變量歸納為社會因素變量、企業因素變量、個人因素變量三方面的變量,并以此作為依據設計離職意向調查問卷,并對在職員工進行離職意向調查。調查問卷采用李克特 5 級量表,通過對離職變量的陳述,由在職員工選擇同一程度,以此實現對問題的量化。通過對調查問卷數據收集、整理,對數據進行 SPSS 軟件分析,一方面分析了公司目前存在的導致人才流失的問題,另一方面針對問題提出對應的對策建議。鑒于施工企業工作的行業特性,針對企業因素中的招聘配置、薪酬待遇、培訓、績效考核、勞動關系管理方面提出相關建議。
  
  關鍵詞:  國有施工企業;人才流失;離職意向;人力資源管理。
  
  ABSTRACT
  
  Human resources are the core competitive resources of an enterprise. The development of an enterprise is inseparable from human factors. Construction companies are particularly prominent. With the development of the market economy, people's pursuit of material and life is constantly improving. In order to pursue rich salary or better quality of life, employees are generally involved in the phenomenon of separation. In recent years,the brain drain of state-owned construction companies has become more and more serious.This situation has caused incalculable losses to many state-owned enterprises. Retaining talents has become an urgent problem for many state-owned construction enterprises.
  
  This paper takes a subsidiary of China Construction Third Bureau (referred to as a company in the text) as the research object, and uses the interview method, reference method and questionnaire survey method to analyze the causes of brain drain, and puts forward some countermeasures from the aspect of human resource management. Suggest. First, with the departing employees as the entry point, through the interviews with the departing employees, collect and refine the factors that cause the employees to leave, and use such factors as the independent variables leading to employee turnover. Then through the literature method to understand the relevant theoretical model of the study of employee turnover in recent years, and finally choose the Price2000 model as the reference model of this paper, and the actual and the model variables of the state-owned construction enterprises have been increased, decreased and adjusted. Finally, the variables are summarized into three variables: social factor variables, enterprise factor variables and individual factor variables. Based on this, the intentional survey questionnaire is designed and the intentional employees are investigated. The questionnaire uses the Likert Level 5scale, which quantifies the problem by selecting the same level by the on-the-job employees. Through the collection and collation of the questionnaire data, the SPSS software analysis of the data, on the one hand, analyzes the company's current problems leading to brain drain, and on the other hand, proposes corresponding countermeasures for the problem. In view of the industry characteristics of the construction enterprise, relevant suggestions are proposed for the recruitment configuration, salary treatment, training,performance appraisal, and labor relationship management in the enterprise factor.
  
  key word:    state-owned construction enterprise, brain drain, turnover intention, human resources managemen.
  
  第1章 緒論
 
  
  1.1 研究背景.

  
  當前,我國經濟進一步與國際市場融合,國內市場也進一步向外企開放、國內私企也如雨后春筍大量出現。國企、私企與外企為爭奪市場而展開激烈的競爭,而人才作為企業運營的保障,成為了企業競爭中保持企業競爭力的首要因素。因此,這一階段企業之間的競爭本質是人才的競爭,只有擁有強大的人才支持,才能促進企業的快速發展[1]。
  
  國有企業獨特的地位決定了其一直享有相當豐富的資源,尤其是國內壟斷性國企,發展過程中存在較大盲目性,人力資源管理觀念也較為陳舊[2]。市場經濟的進一步開放對國企改革提出了更好的要求,但目前國企在人資管理理念、制度保障、重視程度、管理人才等方面還存在諸多問題[3]。如在人力資源投入方面,國有企業領導層大多缺乏對人資加大投資的意識,只片面的注重企業利益,極力控制壓縮人資投入[4],在與人才待遇更具市場競爭的的私企和外企相比,無法取得競爭優勢,再如因此導致大量人才的流失,嚴重制約了企業的發展。
  
  近年來,外國施工企業逐步進入中國市場,政府陸續出臺了基于簡政放權、優化資質管理的政策,如簡化施工總包特級資質的企業申請指標,取消企業資質等級與承攬合同額限制的關聯等,促進市場競爭,大量民營企業也涌入建筑市場參與競爭。建筑公司本身的行業特征決定了員工的工作條件困難,需要長時間在施工現場工作。需長期在施工現場辦公生活。但與艱苦工作環境不相適應的是國有施工企業較差的福利待遇。與之相比,人才更愿意去待遇更好的外企或私企,或待遇更好的建設單位。據相關企業的統計,國有施工企業員工流失集中在重要管理崗位及核心技術崗位員工的流失,此類員工的流失不單單讓企業泄露核心的施工技術,管理經驗,還會產生跟風效應,影響其他企業員工的積極性,甚至會造成軍心不穩,人人想走的局面。
  
  某公司人才隊伍強大,擁有工程技術管理人員 2000 余人。但近三年來,隨著公司由房建市場向基礎設施市場轉型,所承包項目從工民建領域拓寬到基礎設施領域,然而公司整體效益卻未提升,局部區域公司效益不升反降,甚至出現資金緊張無法及時支付材料商工程款,導致工程項目因材料短缺進度滯后或停工的情況。很多職工項目兌現獎不能及時下發,或者被公司扣除,績效考核制度只與產值掛鉤卻未考慮尚未開工或收尾無產值項目等原因,導致很多員工收入有減無增,甚至不如幾年前的工資收入水平,以致于大量員工因此而離職。
  
  1.2 研究目和意義.
  
  1.2.1 研究目的.

  
  人才是企業生存發展的核心,然而,目前我國很多大型國有施工企業都陷入了人才流失的困局,某公司同樣面臨嚴重的人才流失問題。民營,合資,外資挖走了大量技術、管理骨干,由此引起的大量人才流失嚴重制約了企業的發展。本文旨在通過組織行為和人力資源理論研究,剖析人才流失原因,提出切實可行的解決辦法。
  
  1.2.2 研究意義.
  
  作為本文的研究對象,某公司主要涉及房建,市政,機電總承包,以及裝飾和鋼結構等專業分包資質。由于其具有承包資質和過往業績優勢的優勢,對員工入職門檻設定高,所涉及項目多數為高精尖項目,經過該公司歷練的員工,綜合素質高于社會平均水平,是行業中佼佼者。而該公司最近幾年技術管理人才頻頻離職,且有愈演愈烈之勢,人力資源部門并沒有對此進行專業性探討,也并未采取相關應對措施。甚至出現很多新接項目無人可用的尷尬境地,人力資源只能不停地通過社招方式補足人才缺口。但社招人員素質良莠不齊,重置成本大大提高,且本身流動性更大。因此,根據公司的特點和人力資源現狀,對人才流失問題進行深入分析,挖掘導致人才流失的管理問題,并在此基礎上提出相應的對策和方法,提高企業人力資源管理能力。
  
  1.3 研究現狀.
  
  1.3.1 國外研究現狀.
  
 ?。?)相關理論成果.

  
  馬斯洛需求層次理論[5]提出將人的需求分為五個層次,由低到高分別可以排列為勝利需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類。該理論有效有效將人的需求與企業的激烈措施相結合,為企業制定相關激勵政策提供了理論基礎。企業根據員工的不同需求對癥下藥制定不同的激勵措施,以提升員工工作滿意度。
  
  赫茨伯格雙因素理論[6]提出了激勵因素和保健因素的概念。兩種因素對員工產生不同的作用,保健因素使員工不產生不滿情緒,激勵因素能夠激勵員工發揮潛能提高效率。該理論促使企業通過合理應用激勵因素和保健因素,來提高工作滿意度及員工績效,從而降低員工流失率。
  
  Admas(1962)公平理論[7]認為工作滿意度不單單由其獲得報酬多少有關,還和員工獲得報酬所付出的代價與他人對比進行判定是否公平有關,若員工由此產生不公平感,可能會導致員工做出減少自己的投入、減少自己的產出、麻痹自我的認知、改變對他人的認知、改變對比對象、離職等方面的決定。
  
  北美心理學家 Victou H.Vronm(1964)[8]的期望理論指出只有設置合理的目標,將現在的努力與未來的報酬之間聯系強化,才有利于激勵效力的有力開展。否則,過高或過低的期望都會成為員工的負面情緒,導致員工離職。
  
  (2)模型構建成果.
  
  普萊斯(1977)模型[9]:將工作滿意度和工作機會設置為中介變量,綜合考慮企業因素和個人因素設置決定因素變量。將薪酬、溝通、融合、集權化等作為自變量通過研究設定變量與工作滿意度的相關性,進一步對研究雇員的離職行為。
  
  莫布雷中介鏈模型[10-11]:認為員工產生的辭職意圖才是讓其離職的最直接因素,應當將員工流出作為一個選擇過程來研究,并認為滿意度不是員工離職的直接因素。
  
  Price-Mueller(2000)模型[12]:該模型的因變量是留職意圖,自變量包括五類變量:環境變量、個體變量、結構變量、中介變量和控制變量。通過自變量對中間變量及結果變量的正負相關性影響來分析員工離職意向。
  
  組織承諾三因素模型[13-15]:加拿大學者梅耶和阿倫(1991)將組織承諾定義為“反映員工與組織之間關系的一種心態,暗示員工是否決定留在組織中”。三個因素分別為:
  
  情感承諾是指員工對組織的忠誠和努力主要是由于對組織的情感留戀,而不是物質利益;持續承諾是指員工對離開組織對自身造成損失的權衡,最終選擇繼續留在組織中,以免失去多年付出得來的利益;規范承諾是指長期社會影響所形成的社會責任,讓員工承諾留在組織中。
  
  1.3.2 國內研究現狀.
  
  由于國企在國民經濟發展中具有舉重輕重的作用,因此針對國有企業人力資源管理及人才流失問題也越來越受到業界學者的重視,研究方向主要有通過分析當前國企存在的普遍的體制及管理詬病、人才流失現象、喪失市場競爭等現象剖析國企體制問題,針對主要是通過體制改革和優化人力資源管理提出對策建議。
  
  孫連才[16]通過人才選拔機制、公司治理結構的頂層設計、薪酬激勵制度的優化和績效考核的貫徹來改革人力資源管理體系。
  
  趙小華[17]指出應當完善績效考評體制、晉升制度、薪酬體系來解決國企員工活力低下,領導層假公濟私不為企業謀發展,不為員工謀福利等現象。
  
  段健美[18]從培訓、人才引進、考核機制、激勵體系人力資源管理全員化方面提出了改革意見,指導國企人資管理方面優化改進。
  
  蔡志梅[19]通過研究認為企業人才流失往往會導致集體離職,對企業的影響猶如多米諾骨牌。并從企業方面的薪酬體系、工作環境和工作性質、用人體制、企業文化和人際關系進行了分析,并認為薪酬低,平均主義嚴重是離職的主要原因。個人原因歸納為:利益驅動、尋求自身價值、出于家庭壓力考慮;社會原因歸納為:國有企業優勢消失、人才供不應求、法律對勞動者的?;?。蔡志梅從企業、個人、社會三個方面全面分析了人才流失原因丁敏[20]
  
  分析了在新形勢下對國有企業人才流失產生不利影響的因素。在此基礎上,從無法控制,半可控,可控的角度對國有企業人才流失的成因進行了深入分析。認為企業內部存在的問題是可控因素也是人才流失的主要原因。
  
  萬合清[21]從多個方面分析了國有企業人才流失對企業的影響,針對人才流失的原因進行了深入的分析,認為以下四點導致人才流失的主要原因:1、人力資源觀念落后,將員工當做企業負擔,過分強調企業利潤,吃掉員工利益;2、薪酬低,按資排輩,不是能者多得;3、企業文化與之實際背離;4、企業落后體制導致的連年虧損進一步降低了員工福利。并從人才重置成本高、無形資產劉流失嚴重、對在職員工的消極影響、對企業形象的不利影響四個方面闡釋人才流失的后果。
  
  曹嘉航[22]通過對現有國有企業人才流失存在的問題進行了歸納,從薪酬機制、管理機制、績效考評體系方面做了分析,指出企業應該進行薪酬調查,根據市場提供有競爭力的薪酬、實施人才培訓規劃、建立科學的績效考評體系是避免人才流失的關鍵。
  
  宗藝東[23]運用庫克曲線的原理,針對人才創造力的 4 個時期提出對應人力資源管理措施,來避免人才流失,并提出企業應當把好員工流出管卡,通過離職原因分析做到原因自查及改進,通過離職關懷保持與人才聯系,為企業人才庫做儲備,盡量減少人才流失對企業帶來的損失。
  
  在對策方面,蔡志梅[19]從用人觀念、人才預警機制建立、薪酬制度、培養制度等方面提出改進對策。她強調人力資源部門應經常對員工的工作、思想進行摸查,及時發現和解決人才使用中的問題,同時也應當加強人才儲備,形成人才的梯隊性和層次性,以及時補缺人才流失缺口,將人才流失帶來的損失降到最低。
  
  萬合清[21]提出了改善待遇,改善培訓條件,建立科學的就業機制,提高透明度,創造良好企業文化的對策。
  
  王剛[24]從人力資源管理方面強調企業應當從離職管理中獲取離職的原因,提出針對性措施及時堵住人才流失通道;在績效管理方面應當公正透明,充分發揮績效的激勵作用;在企業文化方面真正做到以人為本、尊重人才,努力打造“企業如家”的歸屬感。
  
  綜上所述,國外學者的相關理論研究和模型構建為國內學者研究提供了相關理論基礎,在此基礎上,多數國內學者針對國有企業體制弊端、人才流失問題進行了一系列定型分析研究,但缺乏有效的量化分析研究。同時外國學者的相關理論對于中國特色的國有施工企業并不能做到完全適用。本文力求在定性和定量分析的基礎上將國有施工人才流失問題研究加以改進和完善。
  
  【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
 
  
  1.4 研究內容

  1.4.1 主要章節
  1.4.2 研究思路
  1.4.3 研究方法
  
  第 2 章 相關概念及研究成果
  
  2.1 人才概念界定
  
  2.2 與人才流失相關的概念

  2.2.1 人才流失概念
  2.2.2 工作滿意度概念
  2.2.3 離職意向概念
  2.2.4 工作參與度概念
  2.2.5 社會支持概念
  
  2.3 國有企業概念及特性
  2.3.1 國有企業的概念
  2.3.2 國有企業特性
  
  第 3 章 某公司人才流失現狀分析及員工離職意向調查
  
  3.1 公司簡介
  
  3.2 公司人才流失的現狀

  3.2.1 人才流失日趨嚴重
  3.2.2 人才比例嚴重失調
  3.2.3 青年員工離職率增高
  3.2.4 員工離職去向明確
  
  3.3 離職意向調查設計
  3.3.1 訪談法設計及分析
  3.3.2 Price-muller(2000)模型適用性分析
  3.3.3 在職員工離職意向調查問卷設計
  
  3.4 離職意向調查問卷數據處理分析
  3.4.1 問卷信度檢驗
  3.4.2 問卷效度檢驗
  3.4.3 離職意向和離職因素統計性分析
  3.4.4 離職因素與離職意向相關性分析
  3.4.5 影響離職的其他因素
  
  第 4 章 某公司人才流失的原因分析
  
  4.1 外部原因分析

  4.1.1 面臨的市場競爭環境更為激烈
  4.1.2 員工就業渠道更加廣泛
  4.1.3 員工社會支持低
  
  4.2 內部原因分析
  4.2.1 工作壓力大
  4.2.2 薪酬待遇低
  4.2.3 分配公平性差
  4.2.4 晉升空間小
  4.2.5 工作自主權小
  4.2.6 缺乏人文關懷
  4.2.7 工作穩定性差
  4.2.8 企業流動資金枯竭
  
  4.3 個人原因分析
  4.3.1 工作參與度低
  4.3.2 家庭支持度低
  4.3.3 自我提升意識增強
  
  第 5 章 解決某公司人才流失問題的對策與建議
  
  5.1 招聘配置優化改進

  5.1.1 健全人才補足渠道
  5.1.2 提升招聘質量
  5.1.3 以人為本進行人才配置
  
  5.2 培訓及開發優化
  5.2.1 建立人才儲備庫
  5.2.1 豐富培訓內容與形式
  5.2.2 培訓與職業生涯發展有效結合
  
  5.3 績效考核優化改進
  5.3.1 完善不同層級員工績效考核指標
  5.3.2 注重考核結果的反饋和應用
  
  5.4 薪酬福利體系優化改進
  5.4.1 保持薪酬具有行業競爭性
  5.4.2 依據項目情況調整績效工資
  5.4.3 建立完善的休假體系
  
  5.5 勞動關系管理優化改進
  5.5.1 勞動關系差異化管理
  5.5.2 做好離職管理工作

日本浦和红钻主场 www.tczvwo.com.cn   第6章 結論

  本文首先通過對離職員工的訪談調查,確定導致離職的主要因素后,又結合price-muller2000 模型的相關變量設計了員工離職調查問卷,并通過社會變量、企業變量、個人變量三個維度進行數據量化分析,得出薪酬待遇低和工作地點離家遠且調動無望這兩點公司存在的現狀以及該變量與離職相關性的排名一致,可見上述兩點存在的現狀直接導致了員工離職意向的增強,加大了離職風險,需要企業立即采取相關措施。也發現現狀與相關性不太一致較為顯著的一些因素,如工作強度大,假期少,經常加班加點的現狀與離職相關性分別排列正數第一和倒數第一,由此可見并工作強度大,假期少,經常加班加點并不一定使員工產生強烈的離職意向。此外,領導不關心員工福利及個人發展的現狀描述中并非第一,但其與員工產生離職意向相關性卻排名第一,可見領導支持低可能使導致員工離職的最直接因素。

  針對問卷調查中發現的問題,在提出員工離職的對策與建議當中,主要通過人力資源管理中招聘配置、培訓開發、薪酬福利、績效考核、勞動關系管理五個方面,對人才流失原因逐一進行了分析并提出相應對策,根據國有施工企業的特點,提出建立差異化薪酬制度、人性化進行員工配置、通過完善績效考核制度和培訓制度為員工創造公平公正的晉升通道、針對不同類型員工需采取差異化管理等建議提升企業組織承諾度水平,降低員工流失風險。此外,對于人才流失還從開源方面提出建議,企業可通過人才儲備、人才引進有效解決人才流失后的人才補足問題。最后,視離職員工為資源的建議,是讓企業在處理離職員工時,應當將損失變為收益,合理化解離職風險。

  由于筆者實踐經驗有限,對于理論研究尚不深刻,對于人才流失問題的探討必然有不足之處,所提及的解決對策亦有漏洞,這也是筆者在今后學習和工作中進一步要改進的地方。鑒于此,筆者以后會更加關注該領域的相關研究,努力完善自己的研究成果,將成果應用于實踐當中,以便能夠對我國國有施工企業人才流失問題提出更為切實可行的解決辦法。

  參考文獻

點擊下載全文
網站地圖 | 網站介紹 | 聯系我們 | 服務承諾| 服務報價| 論文要求 | 日本浦和红钻主场 | 服務流程