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浦和红钻鬼门关生还小说:高新技術企業研發人才績效考核管理探析

時間:2019-09-27 09:38作者:周俊榮
本文導讀:這是一篇關于高新技術企業研發人才績效考核管理探析的文章,人才是企業發展的核心競爭力,而在高科技 IT 企業中具有創新活力的研發人員,中高層管理人員更是企業發展的重要無形資產,對于任何一個企業來說人才是最重要的,如何對研發人員構建科學合理有效的績效考核體系就變得
  摘 要
  
  隨著現代社會企業的快速發展,在企業管理中人力資源管理變得越來越重要,而人力資源管理的核心和關鍵是績效考核體系。IT 企業作為知識密集型企業,知識型員工占據較高的比重,知識密集型企業人力成本往往占據公司運營成本的一半左右。人才是企業發展的核心競爭力,而在高科技 IT 企業中具有創新活力的研發人員,中高層管理人員更是企業發展的重要無形資產,對于任何一個企業來說人才是最重要的,如何對研發人員構建科學合理有效的績效考核體系就變得尤為重要,也是高新技術 IT 企業實現其戰略目標的重中之重。
  
  本文以一家典型的中小型高新技術 IT 企業-TY 公司作為研究對象,通過專家咨詢和行動學習,運用平衡記分卡法、關鍵績效指標法、目標管理法和標桿管理法等全面細致地分析了TY 公司原有的績效考核體系,并結合績效考核的理論知識和行動學習方法的管理經驗,為 TY公司設計并實施完善了一套科學有效基于研發人員的績效考核制度,完善了該公司研發人員的績效考核體系。本文主要研發框架主要分為七部分,第一部分:闡述了本文的研究背景、主要內容、研究目的和研究意義,簡述國內外績效考核的發展特點和經驗,以及國內外的專家研究成果,并對本文所提出的理論和實踐價值作了總體評價;第二部分:總結了績效考核的理論和方法,并對績效考核的內容和方法進行了詳細、系統的介紹;第三部分:闡述了 TY公司的現狀,并采用問卷調查法對公司原有績效考核體系的現狀進行了詳細分析;第四部分:
  
  分析并總結 TY 公司研發人員現有的績效考核過程中存在的問題和原因;第五部分:針對 TY公司問題的績效考核體系解決方案的設計與實施,根據 TY 公司績效考核體系設計的思想和原則,制定其績效考核體系的方案,建立基于研發人員個人績效考核模型,并在公司實施其新的績效考核制度;第六部分:對 TY 公司績效考核制度的實施提出保障措施;第七部分:根據研究實踐成果對全文進行總結。

高新技術企業研發人才績效考核管理探析
  
  本文希望通過績效考核理論的研究和對 TY 公司研發人員的績效考核制度的設計,實施和反饋,總結與 TY 公司類似的中小 IT 企業在績效考核制度中存在的問題,并對其績效考核體系進行建設與研究,為眾多 IT 企業特別是中小型 IT 企業積極開展績效考核工作提供參考和借鑒。
  
  關鍵詞:  績效考核;研發人員;關鍵績效指標法。
  
  Abstract
  
  With the rapid development of enterprises in modern society, human resource management has become more and more important in enterprise management, and the core and key ofhuman resource management is the performance appraisal system. As a knowledge-intensive enterprise, IT enterprises occupy a high proportion of knowledge-based employees, and thelabor cost of knowledge-intensive enterprises often accounts for about half of the company's operating costs. Talent is the core competitiveness of enterprise development. In high-tech IT enterprises, R&D personnel and middle and senior managers with innovative vitality are important intangible assets for enterprise development. For any enterprise, talent is the most important. How to build a scientific and reasonable performance appraisal system for R&D personnel becomes even more important, and it is also the top priority for high-tech IT companies to achieve their strategic goals.
  
  In this paper, a typical small and medium-sized high-tech IT enterprise-TY company is taken as the research object. Through expert consultation and action learning, the originalperformance appraisal system of TY company is analyzed comprehensively and meticulously by using the Balanced Scorecard method, key performance indicators method, goal management method and benchmarking management method. Combined with the theoretical knowledge of performance appraisal and the management experience of action learning method,a set of scientific and effective performance appraisal system based on R&D personnel is designed and implemented for TY Company, and the performance appraisal system of R&Dpersonnel of the company is improved. This paper mainly divides the R&D framework into seven parts. The first part describes the research background, main content, research purpose and research significance, briefly describes the development characteristics and experience of performance appraisal at home and abroad, as well as the research results of experts at home and abroad, and makes a general evaluation of the theoretical and practical value of this paper.
  
  The second part summarizes the theory and method of performance appraisal, and introduces the content and method of performance appraisal in detail and systematically. The third part elaborates the current situation of TY Company, and makes a detailed analysis of the current situation of the company's original performance appraisal system by means of questionnaire survey. The fourth part analyses and summarizes the existing problems and reasons in the performance appraisal process of R&D personnel of TY Company. The fifth part is about the design and implementation of performance appraisal system solutions for TY company.
  
  According to the ideas and principles of performance appraisal system design of TY company, the scheme of performance appraisal system is formulated, the personal performance appraisal model based on R&D personnel is established, and the new performance appraisal system is implemented in the company. The sixth part puts forward safeguard measures for the implementation of the performance appraisal system of TY Company. The seventh part summarizes the whole paper according to the research results.
  
  Through the research of performance appraisal theory and the design, implementation and feedback of the performance appraisal system for R&D personnel of TY Company, this papersummarizes the problems existing in the performance appraisal system of small and medium-sized IT enterprises similar to TY Company, and carries out the construction and research of its performance appraisal system, so as to provide reference for many IT enterprises, especially small and medium-sized IT enterprises, to actively carry out performance appraisal work.
  
  Key words:   Performance appraisal; R&D personnel; KPI。
  
  一、緒論
 
  
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  1. 研究背景。

  
  對于當今企業管理現狀,人力資源是幫助其占據市場競爭力最為關鍵所在,人力資源通過績效考核系統來促進以及改變企業整體績效,就是在企業生產力提升以及競爭力是能夠隨著績效的改變而逐漸發生變化。高新技術企業的競爭優勢核心是知識和產品創新。研發人員是最具創造力的驅動因素,研發人員可以說是企業的無形資產,研發人員自身能力很大程度上推動公司產品的提高,直接影響著企業銷售、制造等核心環節,加速了企業成敗的發展進程。所以對于他們而言,既是核心的人才,也是企業發展希望的戰略資源。因此,在企業發展期間,建立科學完善的績效考核制度是保證競爭力不斷發展的重要支撐。
  
  關于績效考核方面由于我國起步發展較晚,不管是在研究上還是在實踐方面,始終無法趕上西方一些國家,雖然說當前我國已經開始慢慢認識到績效考核對于企業發展的重要性,進而開始在績效工作當中投入大量的人力物力,但還是未能取得一些突破的成績。再加之我國績效考核制度在設計建立以及實施方面還存在一些缺陷,例如績效考核開展一般只針對基層工作者,對于高層領導卻不存在過多的績效考核;再有績效考核無法與公司制定的戰略目標達成一致,對當事職員所設立的目標也是達不到其要求,也就是說績效考核沒有將其有效實際作用到員工身上。
  
  2. 研究意義。
  
  績效考核制定能夠做到盡可能的完善以保證企業能吸引更多的人才,同時它還具備激勵手段使得增強員工工作積極性,然而能不能建立起有效的績效考核制度對企業人力資源管理來說是一件巨大的考驗,同時也與企業市場競爭力有著非常直接聯系。有激勵作用的績效考核制度是激發研發人員積極性和創造性的保證,是企業發展的基礎。就我公司當前情況而言,使用的績效考核制度只能夠對員工進行管理以及工資發放,對于績效提高起不了任何的作用。
  
  再加上部門與部門之間缺乏相互的協調性,使得公司業績難以提升,同時員工積極性也是降到低點;TY 公司以往使用的績效考核制度也無法達到體系這一種說法,考核制度也是較為單一,無法準確對其進行衡量,也就是說該公司績效考核在一直發揮不了它的作用,反而還限制了其發展速度。對一家中小型企業來講,想要保證在市場上的競爭力度,前提就要改進其績效考核方案。
  
  由于作為高新技術企業,人才是最重要的一環,然研發人員更是其保證企業創新的源泉,也是企業運營成本最高的一部分。所以如何有效針對研發人員績效考核將是企業運營面臨的最大問題,由此本文針對研發人員績效考核問題進行重點研究,將對該問題分為理論基礎以及實踐操作兩個層次。第一個層次是理論基礎,將 TY 公司的實際管理情況與績效考核的相關理論相結合,通過模擬驗證績效考核的相關理論應用在我司的實際環境中具有可操作性;第二個層次實踐操作,通過對 TY 公司的實際情況利用平衡計分卡(BSC)與關鍵績效指標(KPI)等方法,并且縱觀關于績效考核歷史的研究案例,深入分析 TY 公司研發人員績效考核存在的問題,重新構建匹配研發人員工作崗位特點的績效考核新體系,同時根據 TY 公司研發人員績效考核方案的實施情況進行總結反饋,使得該方案更貼近生產更具實踐價值,同時對同類以人力為主的中小型 IT 企業的績效考核也具有一定的參考意義。
  
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  1. 國內外關于績效考核的研究綜述。

  
  所謂的績效考核以前是稱為績效評估,但是經過這么多年時間的發展逐漸就形成了績效考核,而績效考核最開始是存在與英國的文官制定,在 1800 年左右,Robert 最先開始將績效評估引進到英格蘭地區,隨后在 1813 年期間績效評估開始作用在了美國軍隊當中,到了1842 年開始作用在了美國政府部門。伴隨著績效評估快速出現在廣大民眾面前,使得績效考核也就隨之誕生,得到了廣泛的運用。
  
  績效考核其思想發展到現在,很多國外專家學者在對其進行分析時將其進行了以下幾個觀點劃分:
  
 ?。?)績效考核是系統組織的績效考核,而這些主要是上個世紀八九十年代因此思想漸漸產生變化與實踐結合產生的。
  
  英國著名學者 Rogers 認為,績效考核實際上也是組織戰略開展的一個過程,而這些可以利用組織結構、技術以及網絡等多種方式進行。對于員工來講,雖說是其中存在的一種因素,即便是受到組織的影響,但是還是不能夠將其當成績效考核關鍵因素。
  
 ?。?)績效考核是作用于員工開始績效考核使用的一種方式。
  
  Ainsworth 等都是這方面研究主要人物,這種觀點主要就是將員工當成一段時間內進行績效考上主要對象,他們認為,績效考核就是組織檢驗員工在規定時間內取得多少成果而進行的評估以及獎懲。
  
  (3)認為績效考核是按照系統性方式針對組織以及員工績效做出的綜合管理。
  
  Costello(1994)認為,績效考核應當將組織放在首位,同時還要預防員工績效對其的影響。Pamenter(2000)在經過長期研究后指明績效考核需要多多關注員工個人在未來的發展,他認為有效發掘員工個人能力才是績效考核需要注重的事情,而按照這種方式進行才能夠保證企業在今后實現績效快速提升。
  
  對于我國而言,長久以來就是一個對人才較為重視的國家,一般情況下選擇人才首先考慮的就是這個人的心理素質以及品行道德,所以在很多時候就會受到很多限制,截止到上個世紀 90 年代作用,因為現代績效考核思想慢慢進入我國,使得今后在進行人才招聘時開始選擇使用定性以及定量來對其進行分期,同樣在進行考核時標準也變得更加合理透明。
  
  當前,我國眾多專家學者在對績效考核研究時都將目光放在了對組織、員工方面的綜合管理上?;夢湫繹29](2005)在經過長時間研究后指明,績效考核是為了保證組織所制定的目標得以實現,績效考核是建立在管理者以及被管理者針對績效目標達成一致的情況下,在建立之后為了適應時代逐漸對其進行改善。李業昆[31](2006)指明績效考核主要是圍繞著員工開展的工作,在有它開始逐漸與組織績效慢慢整合在一起,使其慢慢演變成當中包含了績效計劃、實施、考核、對其進行意見反饋以及加以改進等較為全面的績效管理系統。李字慶[32](2007)指明,對于績效考核而言,它是企業實現人力資源高效管理的一種手段,它還能夠幫助確立與企業發展戰略目標達到一致的標準,在一定程度上保證了企業目標能夠快速實現。程群[33](2005)指明員工個人績效存在內在原因對其進行引導,但是按照這種方式使得企業能夠快速發展。
  
  我國很多專家學者都是認為績效考核實際上就是屬于過程管理的一種。付亞和、許玉林[34](2009)認為績效考核就是企業發展一個較為全面的過程,而在這些當中應該包含有績效計劃、實施、考核、對其進行意見反饋以及加以改進等方面,同時這些過程之間都是存在緊密的關系。李文靜、王曉莉[35](2011)在經過長期研究后指出,績效考核不單單只是對目標進行管理,同時還應該存在過程管理,因此在管理期間加強與員工之間的交流,使得早日實現企業制定的戰略目標。
  
  2. 國內外關于研發人員績效考核策略的研究綜述。
  
  伴隨著經濟時代快速到來,對于知識的運用已經成為了當前高新技術型企業發展最為關鍵所在,而研發人員作為知識型人才其發揮的作用更是直接關系著績效考核的最終實施。
  
  Drucker 是“知識型員工”創始人,他認為知識型員工可以靈活運用相關符號和概念,利用知識決定未來的人。Frances(2000)指明知識型員工利用腦力獲取財富要比體力賺的多,這主要是因為他們利用自身知識加上準確的判斷為產品創造的附加值。張望軍、彭劍鋒[36](1999)認為知識型人才可以有效使用知識從而創造更多財富,同時知識型人才通常是較高學歷人群。知識型人才有著較高的學歷,同時能夠自主開展工作,而所從事的工作一般也都是腦力多于體力,其根本就是知識創造財富。
  
  梁美[37](2013)指明建立績效客戶文化以及制度可以有效制定出研發人員績效考核策略。從心理學的角度上了解研發人員績效考核策略,研發人員績效考核策略在實施過程當中應當以員工與組織之間建立相關心理契約作為發展基礎。張利萍、肖瑤[38](2014)指明企業在今后需要對自主工作環境加以重視,這樣才能夠為研發人員建立合適的績效模型方便其發展。
  
  研發人員績效考核策略在制定方面可以依照主觀因素以及外觀因素兩個方面同時開展。如上述所講,研發人員是可以利用自身所具備的知識開展一些擁有技術含量的產品研發以及創新等知識型員工。研發人員通常有著較高的知識和學歷,使得他們將這一技術應用在生產設計方面。
  
  3. 中小型 IT 企業研發人員績效考核策略研究綜述。
  

  創新型高新技術公司一般都是一些規模中小的企業。對于這類企業基本上都是經營與技術信息相關的產品,因此可以看出對于該種企業之間如果存在競爭那也是知識與技術方面的競爭。相對這類 IT 企業來講,研發人員都是以技術研究、創新以及開發為主,其績效考核也是應該按照這方面進行,以制定符合中小型 IT 企業特色的績效考核策略。
  
  中小型 IT 企業由于市場,資源等各方原因,對于人力使用上無法與大型企業做比較,然而人力資源占據中小型企業的大部分支出,因此人力資源對于中小型 IT 企業尤為重要。孫亞男[15](2017)指出,IT 企業不存在其他資源,關鍵就是在于對人才的使用。對于我國來講,IT 企業一般都是一些中小型企業,因此這也就造成了研發人員工作量在一定程度上較大,同時壓力也是超出了自身承受能力,在很多時候他們需要擔負其很多不同的崗位,也就是說職責雜多,但是正因為這樣的原因使得人力流失較大,同時員工也沒有多少企業忠誠度。知識型人才的流失使得中小型 IT 企業在發展上受到了嚴重的制約,在未來如何提升其研發人員自身價值,也就是當前中小型 IT 企業最為關心的話題。
  
  中小型 IT 企業研發人員績效考核策略通常使用綜合評價方式。Brumbrach(1998)認為,績效實際上就是一種行為的表現,同樣它也是最終將要得到的結果,行為就是在實施制定計劃目標的過程,同樣它也是為了完成工作所付出的努力,績效實際上就是付出與行為一種綜合的表現。國內外很多專家學者都認為中小型 IT 企業研發人員其績效考核策略制定以及流程方面各個階段都存在各自的優點。
  
  陳美正[39](2005)指出中小型 IT 企業研發人員績效考核為其做出較為模糊的評價。要以合作共贏為基礎中小型企業研發人員績效考核策略,研發人員績效應當是行為和能力加上結果都要保持一致。中小型 IT 企業研發人員對績效考核策略制定是需要注重項目開發者、管理者之間的共同績效。王志光[40](2014)指出績效考核在改進的過程中能夠為中小型企業研發人員績效考核制定更為完善的績效考核策略。
  
  4. 研究評述。
  
  經過國內外眾多專家學者對績效考核進行長期研究,當前績效考核的內容不斷發生著變化,使其能夠得到完善以及快速發展,同時績效考核的幾種觀點慢慢被企業所接受并得到廣泛運用。目前國外眾多研究中還存在對績效考核研究沒有將知識型人才與研發人員做出有效區分,相對而言缺乏細分針對性。我國關于該方面研究還是處在起步階段,與國外相比還存在較大的差距,目前所使用的績效考核策略一般為國外運用成熟觀點。
  
  國內外很多專家學者對績效考核策略的應用存在很多方式,但是這些都還是處在基礎階段。雖說在我國已經在績效考核策略制定上取得了較大的成果,同時也完成了績效考核系統的建立,但是在策略使用方面模式始終還是較為單一,在很多時候還是缺乏績效考核理念提供支撐。
  
  研發人員一個突出的特點就是工作是有較高的技術含量,而他們在工作當中其性格、技術以及工作方式上都可能是較為特殊的存在,行業差異也在一定程度上影響了績效考核對其工作評估考核的創新。而國內外很多專家學者在進行對績效考核策略研究時一般都是注重績效考核系統方面的研發,往往卻忽視了績效考核結果在企業實際應用上存在的反饋,缺乏對市場績效考核的運用研究。
  
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  1. 研究內容及問題。

  
  本文主要存在三個部分,第一部分是前兩個章節,講述了本文的研究背景以及進行研究的意義,提出對績效考核理論進一步分析,為績效考核策略在設計上提供強有力的支撐。
  
  第二部分是三四兩個章節。主要講述了 TY 公司背景簡介以及當前績效考核現狀,并對其進行分析找出當中存在的問題,設計其解決方案。
  
  第三部分是五六兩個章節,這一部分主要就是運用綜合績效理論對 TY 公司績效考核進行有效創新,使得能夠建立更加適合公司現狀更加完善的績效考核體系,從而有效改善公司績效考核不達標的情況。
  
  查閱國內外關于研發人員績效考核相關的文獻資料了解到,目前很多公司研發人員績效考核都沒有與普工績效考核區別,所采用的單一績效考核環節無法把有效的績效考核數據進行優化,或者說如何進行開展績效考核內容優化。當前 TY 公司人力資源管理使用的策略與績效考核體系建立存在較大的差異,使得他們在未來發展急需完成研發人員績效考核策略的優化用以指導反饋業務運營發展。
  
  2. 研究方法及創新點。
  
  本文主要采用了文獻分析法、行動學習法以及問卷調查訪談法等方式進行案例分析。本文主要目的是為了解決 TY 公司研發人員績效考核問題,并建立和實施該公司研發人員績效考核體系,同時總結得出研發人員績效考核在建立以及實施過程中的經驗。
  
  (1)文獻研究法。
  

  文獻研究法是指利用對大量文獻質量進行查閱,找出當中存在的一些績效考核理論分析以及成果,以此來對績效考核相關理論進行分析,為本文寫作提供詳細的依據,并在此基礎上結合公司實際發展需求制定基于研發人員的績效考核方案。
  
  (2)行動學習法。
  
  針對 TY 公司的實際情況在進行制定績效考核體系時聽取了相關專家學者的建議,結合行業歷史發展經驗對其提出其解決方案,同時對公司研發人員進行定量分析,使本文研究方案不僅匹配理論分析,還能按照這些理論依據對其進行實踐,使本文制定的研發人員績效考核體系能有效的落在實處。
  
 ?。?)問卷調查法。
  
  利用問卷調查有效從側面了解到研發人員對績效考核內容的意見,同時發現并總結當中存在的問題,以此進行反饋改進。這種方式也同時與訪談結合在一起,讓研發人員能充分參與并更加能夠了解到績效考核的意義,為進一步制度的實施以及后續反饋改善打下基礎。
  
  (4)訪談法。
  
  對 TY 公司研發人員以及領導進行一對一的方式進行訪談,以至于能夠了解到他們對于公司的制度以及績效考核的認識并對其提出實用性建議,為今后制度的實施以及后續反饋改善打下基礎。本文的創新之處在于按照 TY 公司實際的方式來建立研發人員績效考核策略,建立符合TY 公司自身發展的績效考核策略,從而真正實現公司研發人員績效可與戰略一致的目標,滿足 TY 公司發展需要,并且間接推動其他類似中小型 IT 企業的績效考核策略發展創新。
  
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  二、相關概念與理論基礎
  
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  1. 績效考核的定義
  2. 績效考核的目的
  3. 績效與管理
  
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  1. 平衡記分卡法
  2. 關鍵績效指標法
  3. 目標管理法
  4. 標桿管理法
  
  三、TY 公司研發人員績效考核現狀
  
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  1. 我國 IT 行業發展概況
  2. 研發人員的行為特征
  3. 研發人員績效考核問題
  
  (二)TY 公司簡介及現狀
  1. TY 公司簡介
  2. TY 公司組織和管理框架
  3. TY 公司技術部門架構
  4. TY 公司人員結構情況
  5. TY 公司人力成本狀況
  
  (三)TY 公司績效考核現狀
  1. TY 公司研發人員績效考核概況
  2. TY 公司研發人員績效考核問卷調查
  
  四、TY 公司研發人員績效考核的問題分析
  
 ?。ㄒ唬㏕Y 公司研發人員績效考核中存在的問題

  1. 對績效考核的指標不夠明確
  2. 考核指標缺乏對研發人員崗位特點的了解
  3. 缺乏績效考核的溝通反饋機制
  4. 缺乏對考核結果的正確應用
  
 ?。ǘ㏕Y 公司研發人員績效考核中存在問題的原因分析
  1. 公司管理基礎薄弱
  2. 工作內容職責不明
  3. 績效考核執行不力
  4. 績效與薪酬不對應
  5. 績效與崗位特點不對應
  
  五、TY 公司研發人員績效考核制度優化對策
  
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  1. 設計的目標
  2. 設計的原則
  3. 設計的思路
  
 ?。ǘ┏閃?TY 公司研發人員績效考核委員會
  
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  1. TY 公司研發人員績效考核周期
  2. 選擇績效考核指標
  3. 績效考核指標的權重
  
  (四)研發人員績效考核的考核方案
  1. 建立分層分類的研發人員考核指標
  2. 研發人員工作業績的績效考核
  3. 研發人員工作能力的績效考核
  4. 研發人員工作態度的績效考核
  5. 研發人員績效考核結果
  
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  1. 考核人員的選擇和培訓
  2. 確定考核時間和考核信息
  3. 建立長效溝通的反饋機制
  
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  1. 公平透明的績效薪酬
  2. 提高員工忠誠度的激勵機制
  3. 員工職業發展與企業發展一致的培養計劃
  4. 員工績效考核反饋與改進
  5. 薪酬方案設計與績效考核
  
  六、TY 公司研發人員績效考核制度的保障措施
  
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  1. 設立科學合理的考核部門
  2. 推進績效考核的制度化建設
  3. 建立有效的申訴機制
  
  (二)管理方式保障
  1. 建立配套的薪酬分配機制
  2. 完善公司崗位分析
  
  (三)組織文化保障
  1. 建立適應績效考核體系的企業文化
  2. 突出以人為本的核心價值觀
  
  (四)技術手段保障

日本浦和红钻主场 www.tczvwo.com.cn   七、結論

  在當代企業,人才是企業競爭的基礎,企業的競爭也是人才的競爭。企業要保持競爭優勢保持活力最重要的資源是人才。所以如何通過績效考核提升員工的績效,提高員工與公司目標的匹配,是每個企業必須考慮的重要問題。而對于高新技術類的 TY 公司這方面更是尤為重要,TY 公司創始者管理意識和水平由于未能提高,對建立科學合理的績效考核體系的重要性理解不夠重視,造成員工工作的積極性降低,降低了企業的核心競爭力。

  從為 TY 公司提供實際幫助的角度出發,本文參考了大量的績效考核相關材料,深入了解該公司的實際情況,綜合運用關鍵績效指標,目標管理法和平衡計分卡法等方法設計評估,對 TY 公司現有績效考核體系進行重新梳理重建,為該公司接下來能更合理的推進績效考核提供有效的支撐。

  本次研究從 TY 公司現狀出發主要達成以下的目標:

 ?。?)初步健全了 TY 公司的績效考核體系,明確了研發人員的考核評價方案和依據,讓公司的績效考核管理更加規范。同時有助于提升研發人員的工作積極性,提升研發人員的工作能力,提升研發人員對公司的的滿意程度,進而整體提升公司的核心競爭力。

 ?。?)在設計和實施績效考核的過程中,充分考慮不同層次的員工的溝通反饋需求,同時提供有效的申訴和反饋的機制,充分尊重員工的選擇與客觀理論的有機結合,在本次績效考核體系的建立得到了公司和員工的大力支持,能很好的為績效考核的實施奠定基礎。

 ?。?)加強了績效考核結果在 TY 公司的運用,與績效工資,員工的職業生涯等更好的運用在員工的激勵上,增強員工對公司的忠誠度,有助于留住更多的人才從而形成穩定的團隊。

  參考文獻